HRM 2021

Verjonging

In 2021 is de gemiddelde leeftijd van de OFGV gedaald. En dat is best bijzonder. Mirjam: “Ongeveer 65 van onze medewerkers zit al vanaf het begin bij ons. Die worden uiteraard allemaal ouder. Deze ‘zittende groep’ is dus circa 600 jaar ouder geworden in de afgelopen 10 jaar. En toch is het gemiddelde gedaald. Dat komt omdat we als organisatie hard werken aan de verjonging; daar waar mogelijk willen we jonge mensen een kans geven bij ons aan de slag te gaan als starter of als trainee.”

We voeren actief beleid op het verjongen van de organisatie, zo blijven we als organisatie toekomstbestendig

Makkelijk is het echter niet. “Ons werkveld is best lastig”, vertelt Mirjam. “Er is bijvoorbeeld geen specifieke opleiding tot vergunningverlener. Omdat die aanloop vanuit de scholen ontbreekt, voorzagen we al bij de oprichting van de OFGV een probleem. Daarom is toen besloten om intern te investeren in opleiding en ontwikkeling. We hebben zelf opleidingen en trajecten ontwikkeld om mensen op te leiden binnen ons vakgebied. Ook gaat onze recruiter actief op zoek naar jonge medewerkers en werken we samen met een aantal samenwerkingspartners die hierin gespecialiseerd zijn.”

Verzuim

Niet alleen de gemiddelde leeftijd van de OFGV daalt, maar ook het verzuimpercentage is de afgelopen jaren flink naar beneden gegaan. “Met name corona en de overgang op thuiswerken heeft hier impact op gehad”, licht Mirjam toe. “We zien een afname in zowel langdurig verzuim als in frequent verzuim. Uiteraard heeft HRM hier ook een actieve rol in; wij monitoren het verzuim en houden ons aan het verzuimprotocol van de OFGV. Leidinggevenden hebben ervaring in het begeleiden van uiteenlopende verzuimtrajecten, we hebben een arbodienst en we zetten in op preventie. Tot slot werken we ook met een RI&E; dit is een mooi instrument die ons helpt inzicht te krijgen in alle arbo-gerelateerde vraagstukken. Het geeft uiteindelijk een overzicht van alle risico’s in de organisatie en ook een prioriteitenlijst. Het is een soort thermometer: waar staan we nu?”

Doorstromen

Zoals gezegd zet de OFGV in op opleiding en ontwikkeling. Dat heeft er mede in geresulteerd dat in 2021 maar liefst 10 collega’s zijn doorgestroomd naar een nieuwe functie binnen de OFGV. Mirjam: “Dit wordt echt vanuit de leidinggevenden gestimuleerd. Zo werken we onder andere met gesprekscyclussen waarin gekeken wordt naar ambities op de lange termijn. Wanneer een medewerker uitspreekt in de toekomst graag een bepaalde groei te willen doormaken of een andere functie te willen hebben, doen we daar altijd wat mee. Er volgt dan een serieus gesprek: hoe kunnen we jouw ambitie invullen, wat is er allemaal voor nodig om dit te realiseren? Daar waar het kan wordt de kans dan ook geboden. Natuurlijk moet er wel voldoende fundament zijn om bepaalde functies uit te kunnen oefenen.”

Alle openstaande vacatures worden eerst intern geworven

Verloop

In 2021 zijn 13 nieuwe medewerkers in dienst gekomen en 18 hebben de OFGV verlaten. “Dit is een gevolg van de verjonging van de organisatie”, aldus Mirjam. “Een groot gedeelte van het verloop is gerelateerd aan de jonge collega’s. Zij zijn aan het ontdekken, zijn nieuwsgierig. Ook wordt er in de huidige arbeidsmarkt veel aan ze getrokken; jonge, enthousiaste professionals zijn nou eenmaal zeer gewild.”

De arbeidsmarkt is net als de woningmarkt; men is erg in trek en er wordt flink overboden

Budgetten

Het HRM budget wordt voor 80% uitgegeven aan salarissen. “Ons personeel is simpelweg ontzettend belangrijk, zonder hen krijgen we het werk niet gedaan en dus wordt daar goed in geïnvesteerd”, legt Mirjam uit. “Verder wordt het budget uitgegeven aan diverse zaken, waaronder bijvoorbeeld de personeelskosten, flexibele schil (inhuur) en opleidingen. Het HRM budget wordt bewaakt door financiën en in tweede instantie door mijzelf en door de HRM Adviseur. Via een dashboard wordt periodiek aan de directie gerapporteerd. Ik ben er trots op dat we kunnen zeggen dat de OFGV al 10 jaar financieel gezond is.”

MTO

Eén van de HRM-hoogtepunten uit het jaar 2021 was het MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek). Mirjam: “Eens in de vier jaar laten we dit onderzoek uitvoeren. Dat is belangrijk want het is een goede manier om input te krijgen voor de richting waar je als organisatie naar toe wilt. Welk beleid gaan we voeren? Medewerkers krijgen via dit onderzoek de kans om te zeggen wat ze vinden en willen.”

Het ‘goede gesprek’ faciliteren is heel belangrijk

Bijna 96% van de organisatie heeft zich bij het MTO laten horen. “Die response was super!”, zegt Mirjam. “We kunnen echt zeggen dat het een vertegenwoordiging was vanuit de volledige organisatie. Over het algemeen was men ook zeer positief, dat is bijzonder in deze toch wel roerige periode waarin we elkaar minder zagen en veel thuis aan het werk waren. Als aandachtspunt kwam naar voren dat de bredere communicatie tussen de verschillende teams nog wat aangescherpt kan worden. Iets wat ook helemaal past bij het POW-project waar we momenteel volop mee bezig zijn.”